يحمل التفكير التقليدي الفكر السائد من أن الدور الرئيسي للمديرين يعمل على حفز التابعين من أجل أن يبذلوا أقصى طاقة لهم من خلال ربط الآداء المتميز بالمكافأة، وفي نفس الوقت العمل على تقويم السلوكيات السلبية للتأمين من خلال التوجيه والإرشاد والتدريب.
والفكر الجديد الذي يحمله القائد الجدير لا يعول كثيراً على اتجاه تغيير الفرد لكي يتناسب مع وظيفته، ولكنه يعمل من خلال الاتجاه الذي يحترم الفوارق الفردية بين الموظفين ويراها عناصر إيجابية يعمل على استثمارها لصالح الموظف نفسه والعمل أيضاً؛ أي إنه يحاول استثمار ذلك التفرد الذي يتمتع به العاملون وليس كما يعتقد البعض بصورة خاطئة أن هذا يعني أن القائد لا يتعرف على نقاط الضعف في العاملين معه، بل إن رؤية المدير تتجه إلى أن كل نقطة ضعف لابد أن يقابلها نقطة قوة.

ولقب القائد ليس مجرد درجة وظيفية ولكنه درجة شرفية أيضاً يمنحها لك من تقودهم، والمديرون أشخاص يتولون قيادة الآخرين، ويحتاجون إلى المهارة والدافع للقيام بهذه المهمة. وعليك دائماً أن تسعى إلى الابتعاد عن القيام بدور المسئول والمدير من خلال ما تستطيع الحصول عليه من معارف ومعلومات ومهارات تقربك من الدور الحقيقي للقائد. وفي كل الأحوال يجب أن ندرك أن الإدارة العليا أو صانع القرار لا يعين قادة. لكن القادة هم الذين يعينون أنفسهم. وهؤلاء الناس الذين يسعدون ويحتفلون بتنصيبك قائداً لهم، هم الذين يمنحوك شرف قيادتهم. أن الكثيرين يديرون العمل دون أن يتخطوا حواجز القيادة. والذين يمنحوك لقب القائد ينتظرون منك أن تكون مثالاً للمسئولية؛ فالقيادة تحدي يتعين عليك أن تقبله، ولن تستطيع أن تصل إلى كرسي القيادة أو تحتفظ به دون قبول هذا التحدي.