الرئيسية

/ إدوين كاتمول، أمي والاس

/

/ كتاب الابداع

المصدر : المختصر المفيد

الملخص

التنظيم الهرمي يمنع التعقيبات الصادقة للموظفين على القرارات المختلفة خاصة إن كانت موجهة لمدير
خوفك من إطلاعك مديرك على ما تراه أفكارا جيدة لتطوير العمل أو اعتقادك أنك لست مؤهلا لذلك يمكنه أن يؤثر سلبا على سيرورة العمل، وتبقى المشكلة التي تمتلك حلا لها موجودة ما لم تتقدم لحلها.فكيف تغير الأمر؟

يمكنك أن تبدأ أولا بابتكار نظام لتبادل المعلومات بين المدراء. شركة *بيكسار* على سبيل المثال قامت سنة 2013 بتنظيم يوم خاص حيث توقفت عن التركيز عن العمل ووجهت موظفيها كي يتفاعلوا فيما بينهم دون تفريقهم حسب الأقسام التي ينتمون إليها.

ومن بين الطرق الأخرى التي تم استخدامها لتسريع نقل المعلومة ومعالجتها كان ما قامت به الشركات اليابانية أربعينيات القرن الماضي لما سمحت لأي موظف ضمن خط الإنتاج أن يوقف سير العمل إن هو لاحظ وجود خطإ أو مشكلة تحتاج الحل عبر شد حبل يتسبب في لإيقاف خط الإنتاج حتى ينتهي العاملون من إصلاح ما يتوجب إصلاحه، وهو ما زرع روح المسؤولية في كل عامل وموظف وجعلهم يحسون بإشراكهم في أمور الشركة.

ومن المهم لمدير الشركة أن يقتطع من وقته حتى يتفاعل مع موظفيه ويأخذ اقتراحاتهم حول تحسين عمل الشركة ورفع جودة ما تقدمه، ما يجعل الموظف واع بدوره ومستعدا لتقديم الحلول التي قد يكون أحسن من يمتلكها.



الخوف من الفشل يجعل الناس يفضلون الطرق التي تعودوا عليها عوض المجازفة باختيار أخرى جديدة
الناس بطبعهم يفضلون الاحتفاظ بالأدوات والطرق التقليدية التي تعودوا عليها لاعتقادهم أنهم سيتجنبون الوقوع في الخطأ، هذه الطريقة من التفكير تجعلهم يتبنون مواقف ثابتة غير مرنة تجعلهم يخسرون الكثير من الفرص التي فضلوا تركها خوفا من الخروج عما تعودوا عليه.



على القادة أن يفهموا أنهم قد يجهلون الحلول المناسبة، وأن موظفيهم قد يمتلكونها
في تجربة قام بها عالم النفس البريطاني *بيتر واسون* في ستينيات القرن الماضي، وجد أن البشر يميلون إلى قبول المعلومات التي توافق ما يعرفونه وإن لم يكن لها سند قوي، وبالتالي يتجاهلون بقية المعلومات أو النصائح التي لا يجدونها موافقة لما تطابق ما يعرفونه عادة وهو ما يعني تضييعهم فرصا مهمة للاستفادة من معارف الآخرين.

وبالتالي كان من اللازم على كل قائد أن يبقى منفتحا على استقبال معلومات جديدة وإن كانت لا توافق ما يعرفه بغية الدفع بعجلة التطور نحو الأفضل. وهو ما قامت به إدارة شركة *بيكسار* لما نصحها أحد الموظفين بنقل المكلفين بالأعمال الإبداعية ليصبحوا في آخر سلسلة الإنتاج كي تقل ساعات عملهم ومعها فترات اضطرارهم لإجراء تغييرات في كل مشروع قبل انتهاء مراحله الأولى، وهو ما استجابت له الشركة ليكون له تأثير جيد على صناعة أفلام الرسوم المتحركة.



يميل الموظفون لبذل جهد أكبر إن أحسوا أنهم من يقود الشركة نحو النجاح
من أجل بلوغ هدف محدد لابد من وجود دافع يجعل الشخص يبذل أكثر من جهده لتحقيقه، هذا الأمر مما يمكن للشركة استغلاله بتحديدها غاية لموظفيها وإن كانت غير محددة بشكل واضح، المهم أن تكون دافعا لهم يحركهم كل يوم يحضرون فيه للعمل.



الناس أكثر أهمية من الأفكار والمنهجيات، لذا من الضروري تكوين فريق مناسب للمهمة
الإتيان بفكرة جديدة مميزة ليس وحده السبيل لنجاح المشروع، فمن الضروري كذلك بناء فريق متكامل مناسب قادر على أداء المنتظر منه بالشكل المطلوب، فامتلاك فكرة جيدة وفريق ضعيف يؤدي للفشل لا محالة.

من الضروري كذلك التركيز على جمع فريق كل عضو فيه لديه تصوره الخاص وطريقته الخاصة في تنفيذ الطلوب منه حتى تضمن امتلاك وجهات نظر مختلفة كل منها يقدم نظرة مختلفة لتحسين المنتج الذي ستقدمه. وبهذه الطريقة ظهرت للوجود ابتكارات مهمة كالأنترنيت على سبيل المثال التي كانت نتيجة لفتح جامعة *يوتاه* أبوابها لمن يريدون تطوير مفهوم نقل المعلومات بين الأجهزة آنذاك,



على المدراء أن يثقوا في موظفيهم ويدعموهم عندما يتخذون القرارات
تدخل المدير في كل قرارات موظفيه ومرافقتهم في كل تفصيل كأنه لا يثق بهم يحد من إبداعهم ويتسبب في ضعف ثقتهم في أنفسهم.

الطريقة المثلى هي منحهم الفرصة والحرية الكافية كي يتخذوا قراراتهم الخاصة ليتعاملوا مع الأعمال المنوطة بهم. وعلى سبيل المثال كان *كاتمول* يقوم بتوظيف الأشخاص الذين كان يجد أنهم أذكى منه معتبرا إياهم أقدر على حل ما سيواجهونه من عوائق،لدرجة أنه سبق ووظف أشخاصا قادرين على أداء عمله هو، ما داموا يقدمون نتائج جيدة.



وظيفة المدير ليست تجنب الخطر والفشل وإنما إعادة الشركة إلى سكتها بعد كل نكسة
لأن الشركات تواجه عراقيل كثيرة بشكل متكرر فمن الضروري للمدير الناجح أن يواجهها عبر طرق مختلفة، إحدى هذه الطرق أن يدخل المدير طرقا للتعافي ضمن خطة الشركة عوض الانتظار حتى اصطدامها بمشكلة توقفها كي يبحث عن حل، مركزا على أن الجميع يتحمل مسؤولية إعادة الشركة لطريقها الصحيح وأن هذا ليس وظيفة شخص واحد بعينه.

ومن الضروري أن يفهم المدير أن كل فشل يصادف الفريق هو فرصة للتعلم خاصة إن كان في بداية تنفيذ المشروع ما يمنح الفريق الوقت الكافي لتدارك أخطائه وإصلاحها في الوقت المناسب، وهذه الطريقة التي تميزت بها شركة *بيكسار*.



على الشركات أن تعتبر محيط العمل الخاص بها أداة لزيادة روح الإبداع الخاصة بموظفيها
شكل الشركة الداخلي له تأثير كبير على نفسية الموظفين وبالتالي على قدرتهم على الإبداع؛ جدران رمادية اللون ومكاتب متشابهة صغيرة الحجم مع تكرر المهام بشكل روتيني كاف لقتل الإبداع، فيما تغيير طاولة على سبيل المثال من شكل يفرض طريقة جلوس ترسخ الطبقية في الركة بأخرى تسمح بتبادل الأفكار والتفاعل بين الموظفين يمكنه أن يفتح الباب أمام تبادل الأفكار وتطويرها.

ومما تميزت به شركة *بيكسار* في هذا المجال كان أن سمحت للموظفين بتخصيص مكاتبهم حتى تعكس نفسياتهم وتصوراتهم الخاصة، إضافة إلى فسحها الباب لهم لمدة يومين من كل شهر كي يعملوا على مشاريعهم الخاصة التي يرونها مهمة لهم باستعمال أدوات الشركة مع تمكينهم كذلك من تقديم هذه المشاريع الشخصية للشركة كي تتبناها وتطورها بشكل رسمي.



إلى هنا انتهي ملخص كتاب (الابداع: التغلب على القوى التي تقف في وجه الإبداع) للكاتب إدوين كاتمول، أمي والاس