ذات مساء في أوائل التسعينيات، جلست على مقعد في محطة جراند سنترال أحاول أن أكتشف ما إذا كانت لدي الطاقة أو الرغبة لكي أركب قطار مترو نورث لكي أعود لمنزلي. فكرت مليًا هل كان عليّ أن أنقل أسرتنا من جبال روكي إلى نيويورك لأتولى وظيفة كانت تبدو أكبر من أي قدرات تخيلت أنني أمتلكها. انتابني القلق بشأن ما إن كان من الممكن إحداث التغييرات التي كان مديري يريدها وتحتاجها المؤسسة. تساءلت إن كان في وسعي أن أسهل عمل فريق الإدارة العليا بطريقة يمكنهم بها العمل معًا بفاعلية أكثر. اعتراني القلق أيضًا إن كان بوسعنا بدء العمل بعدد المكاتب الضخم الذي خططنا لإنشائها في الشهور المقبلة. تصارعت مع فكرة إن كان من الممكن على الإطلاق جعل المضاربين والمصرفيين الاستثماريين يدعمون بعضهم البعض أثناء تواجدهم في نفس الغرفة أو نفس المبنى. وساورتني شكوك جادة حول إن كان بوسعي تقديم التقييم الضروري للرئيس التنفيذي لكي أستطيع مساعدته في تحسين أدائه عالي المستوى بالفعل. عندما نظرت إلى ساعتي وأدركت أنها كانت الـ 10 مساءً وأنني ظللت جالسًا على المقعد لساعتين، تيقنت من أن الأمور لن تستمر بهذه الطريقة. بعدما استطعت النهوض من على المقعد، وركوب القطار والتوجه للمنزل، بدأت أفكر في المخاوف والمصائد التي تزعج المهنيين الذين بحاجة شديدة لتحقيق إنجازات، وأنا عضو رسمي في هذه المجموعة. منذ أن انتهيت من دراساتي لنيل درجة الدكتوراه في شتاء عام 1979، ظللت أمعن التفكير في هذا الموضوع وفي كيف يكون الأشخاص الطموحون والمحفَزون أسوأ الأعداء لأنفسهم في أغلب الأحيان. كأستاذ في كلية هارفارد لإدارة الأعمال وتنفيذي سابق في مورجان ستانلي، كانت لدي فرص لا حصر لها للتفاعل مع مهنيين بحاجة شديدة لتحقيق إنجازات ودراستهم. لعل الحاجة الشديدة لتحقيق الإنجازات مصطلح غير مألوف، لكنك تعرف هذا النوع من الناس: محفز، طموح، موجه نحو الأهداف، مركز على النجاح بقصر نظر، إلى آخره. في جميع أجزاء هذا الكتاب، سأستخدم هذا المصطلح ومصطلحات أخرى بشكل متبادل للإشارة إلى النوع الذي بحاجة شديدة إلى تحقيق إنجازات. توافق اهتمامي بهؤلاء المهنيين مع ما لي من استشارات وكتابات متعلقة بعملية التغير. بينما استمعت وتعلمت وجربت تطبيق مبادئ نظرية التغيير لمواقف تشتمل على مهنيين متعطشين للإنجازات، بدأت أطور عملية تغيير لهذه المجموعة؛ عملية تساعدهم على التعلم والنمو بدلًا من الركود.